Sławomir Ćwik

Pani Minister! Wysoka Izbo! Mam zaszczyt przedstawić stanowisko Klubu Parlamentarnego Centrum odnośnie do nowelizacji ustawy - Kodeks pracy w zakresie postanowień o dyskryminacji i mobbingu. Przyznam się, że z zaskoczeniem wysłuchałem stanowisk innych klubów, dlatego że można było odnieść wrażenie, że pracodawca jest nadal niejako oprawcą w stosunku do pracowników i pozwala bez żadnych ograniczeń na dyskryminację, zachowania dyskryminacyjne czy też mobbing w miejscu pracy. Z mojego doświadczenia zawodowego wynika, że jest wręcz przeciwnie. Pracodawca jest zainteresowany tym, aby osiągać jak najlepsze efekty pracy zatrudnionych osób, dlatego też zainteresowany jest, żeby w pracy był zbudowany zespół pracowników, którzy chętnie ze sobą współpracują, chętnie przychodzą do pracy, aby pracować. Dlatego też często pracodawcy organizują przecież na własny koszt szkolenia z zakresu budowania zespołu, po to żeby integrować zespół. Po to są też imprezy integracyjne, żeby właśnie lepiej pracować. Faktycznie w niektórych miejscach pracy mamy oczywiście zachowania dyskryminacyjne i mobbingowe. Tutaj należy oczywiście się dokładnie skupić, przeprowadzić dokładniejsze, moim zdaniem, badania, z czego to wynika. Niestety w uzasadnieniu do projektu ustawy nie znalazłem informacji, jeśli chodzi o specyfikę spraw z zakresu mobbingu i dyskryminacji, które prowadzone są przez inspekcję pracy i przez sądy. W tym zakresie: W jakich miejscach pracy one przede wszystkim występują i gdzie te zachowania są powtarzalne? Czy dotyczy to mikro-, małych przedsiębiorstw, czy średnich, czy korporacji, czy też może przede wszystkim dotyczy to urzędów administracji samorządowej i rządowej oraz szkolnictwa? Przyznam się, że przypadki mobbingu, które były prowadzone w sądach, a które są mi znane, akurat miały miejsce w szkolnictwie. To być może wynikało z tego, że w związku z kryzysem demograficznym i zmniejszeniem się zapotrzebowania na pracę nauczycieli oraz zmniejszaniem się liczby etatów w szkołach w większym stopniu mają miejsca zachowania mobbingowe i dyskryminacyjne. W mojej ocenie ten projekt nowelizacji zawiera bardzo dużo treści wprowadzających ocenne, nieostre sformułowania, które zamiast poprawić funkcjonowanie wymiaru sprawiedliwości i Państwowej Inspekcji Pracy w zakresie zachowań dyskryminacyjnych i mobbingowych, w jeszcze większym stopniu mogą spowodować wzrost liczby postępowań, niekoniecznie rozwiązujących problem. Naprawdę stosunek pracy na ogół polega na współpracy pracodawcy i pracownika, bo jeden bez drugiego nie funkcjonuje. To pracodawca tworzy miejsca pracy, ale to pracownik buduje firmę, przynosi przychody i zyski pracodawcy. To jest symbioza. Natomiast zmiany, które widzimy w tej nowelizacji, w sposób wyraźny uprzywilejowują pracownika i tworzą bardzo duże ryzyko po stronie pracodawcy. W kwestii przerzucenia ciężaru dowodu wystarczy uprawdopodobnienie, by na pracodawcę był przerzucony ciężar dowodu, którego on bardzo często nie będzie w stanie przeprowadzić. Będzie to przypominało sytuację, w której będzie musiał udowodnić, że nie jest wielbłądem. Jeżeli weźmiemy pod uwagę możliwą sytuację, w której grupa pracowników w małej firmie będzie zainteresowana otrzymaniem zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż połowa rocznego wynagrodzenia, to jest bardzo prawdopodobne, że mogą oni doprowadzić do takich postępowań. Co do zmiany art. 94, to w mojej ocenie dzisiejszy art. 94 pkt 2b w wystarczający sposób reguluje tę kwestię. Ta zmiana, która jest wprowadzana, moim zdaniem nie jest właściwa. Weźmy choćby sprawę nagłośnionej ostatnio przez pana posła Józefaciuka sytuacji w ochotniczych hufcach pracy. Czy to są zachowania dyskryminujące, czy nie? Jako klub wnosimy poprawki dotyczące m.in. kwestii