Katarzyna Ueberhan

Szanowna Pani Marszałkini! Panie Ministrze! Pani Ministro! Wysoka Izbo! Mam przyjemność przedstawić stanowisko klubu Lewicy dotyczące rządowego projektu ustawy o zmianie ustawy o ofercie publicznej i warunkach wprowadzania instrumentów finansowych do zorganizowanego systemu obrotu oraz o spółkach publicznych oraz ustawy o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania, druk sejmowy nr 2696. A już krócej i wprost: to przedłożenie rządowe wdraża w naszym kraju unijną dyrektywę w sprawie poprawy równowagi płci w organach największych spółek giełdowych, zwaną powszechnie dyrektywą Women On Boards. Już na samym początku trzeba sobie jasno powiedzieć, że nie jest to projekt o parytetach rozumianych jako automatyczne przydzielanie stanowisk, ale o zasadzie niedoszacowania, niedoreprezentowania płci. To projekt o uczciwych i sprawiedliwych zasadach, o tym, by awans i dostęp do najwyższych stanowisk opierały się na kompetencjach, doświadczeniu, przejrzystych procedurach, a nie na nieformalnych układach, zamkniętych sieciach kontaktów czy stereotypach, które przez lata skutecznie ograniczały możliwości wielu świetnie wykształconych specjalistów. W przypadku Polski specjalistek, bo to kobiety, choć stanowią ponad 50% naszego społeczeństwa, są skrajnie niedoreprezentowane w organach spółek. Proszę państwa, aż ok. 60% spółek giełdowych nie ma ani jednej kobiety w zarządzie, ani jednej, a ponad 30% w radzie. Kobietom nie brakuje wykształcenia, nie brakuje doświadczenia ani ambicji. Brakuje im natomiast równych możliwości dotarcia do najwyższych stanowisk. Dane są jednoznaczne. Kobiety stanowią większość absolwentów wielu kierunków studiów i znaczną część kadry menedżerskiej, ale średniego szczebla. Im wyżej w strukturach zarządzania, tym ich udział gwałtownie maleje. To zjawisko nie wynika z braku talentu, kompetencji, umiejętności, ale właśnie z barier, które nadal istnieją. Czas skończyć ze szklanym sufitem. Dotychczasowe działania interwencyjne, tzw. soft law, były niewystarczające, dlatego powstała dyrektywa. Ale droga do tego miejsca nie była ani prosta, ani łatwa, ani krótka. Dyrektywa została przyjęta po wielu latach europejskiej debaty. Komisja Europejska po raz pierwszy zaproponowała regulacje mające na celu poprawę równowagi płci w zarządach i radach nadzorczych blisko 15 lat temu. W 2012 r. projekt został zablokowany w Radzie Unii Europejskiej przez państwa członkowskie. Dopiero po 10 latach negocjacji, w 2022 r., dyrektywa została ostatecznie przyjęta przez Parlament Europejski i Radę. Fundamentem dyrektywy i w konsekwencji niniejszej ustawy są dane pokazujące, że mimo rosnącego udziału kobiet wśród osób z wyższym wykształceniem i kadry menedżerskiej na najwyższych szczeblach zarządzania ich reprezentacja wciąż pozostaje nieproporcjonalnie niska. Tak jak mówiłam, problemem są bariery systemowe. Dyrektywa i wdrażający ją niniejszy projekt rządowy odpowiadają na ten problem. Nakładają na największe spółki giełdowe obowiązek prowadzenia przejrzystych procedur wyboru członków organów oraz przyjęcia polityki równowagi płci. Jeżeli kandydaci posiadają porównywalne kwalifikacje, pierwszeństwo powinien uzyskać przedstawiciel niedostatecznie reprezentowanej płci. To rozwiązanie rozsądne, proporcjonalne i zgodne z zasadą równego traktowania. Co istotne, nie mówimy o całej gospodarce ani o małych czy średnich przedsiębiorstwach. Regulacja obejmuje wyłącznie największe spółki giełdowe, które z racji swojej pozycji mają szczególną odpowiedzialność za standardy ładu korporacyjnego. To spółki zatrudniające powyżej 250 osób, o obrocie powyżej 43 mln euro lub w bilansie 50 mln euro. W praktyce dotyczy to ok. 200 największych podmiotów, czyli około połowy notowanych na polskiej giełdzie spółek, w tym spółek Skarbu Państwa. W debacie publicznej pojawiały się głosy, że rynek sam wszystko ureguluje. Czekaliśmy, czekałyśmy i to się nie działo, a mamy na to twarde dane. W końcu Komisja Europejska, Parlament Europejski oraz państwa członkowskie uznały, że potrzebne są wspólne standardy, a doświadczenia wielu krajów pokazują, że większa różnorodność w organach spółek nie osłabia biznesu. Przeciwnie, eksperci zajmujący się ładem korporacyjnym, liczne analizy wskazują, że bardziej zróżnicowane zespoły lepiej identyfikują ryzyka, podejmują bardziej wyważone decyzje i sprzyjają długofalowemu rozwojowi przedsiębiorstw. Zysk jest oczywisty. Gospodarka nie może pozwolić sobie na marnowanie talentów połowy społeczeństwa. Każda osoba niezależnie od płci powinna mieć realną możliwość dojścia